この記事の所要時間: 約 7分54秒
今回も、第3回 サイボウズ超会議に行ってきました!
第1回目は、マーケティング編
第2回目は、営業戦略&パートナー戦略編でした。
今回は、人事戦略編です。今回も前回に引き続き
かなり参考になったので、まとめておきたいと思います。
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今回は、泉ガーデンのセミナースペースで行われました。
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いつも通り、ICJ 吉沢さんの会説明からスタート!
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今回のテーマは、「人事戦略」
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サイボウズ 副社長の山田 理氏が講演
ICJ 服部氏との対談もあります。
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講演、対談、懇親会と3部構成で行われました。
サイボウズ 人事の歴史
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サイボウズの人事の歴史を、細かく講演してもらえました。
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副社長の山田氏が、関西弁で講演です^^
山田さんは、15人のサイボウズに入社し、CFOで参加
副社長 兼 ワクワク本部長
管理部門は、ドキドキをワクワクにするための部門
正式名称は、事業支援本部だそうです
サイボウズは、平均年齢の若い会社で
経営者も平均年齢46歳、1967年の山田さんよりも年上は
10名ぐらいしか会社にいないとのこと
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サイボウズは、大阪本社から全員東京へ移動
すごい、ダイナミックな会社ですね。
![2014-03-24 19 40 10.png 2014 03 24 19 40 10](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-19-40-10.png)
国内には、東京、大阪、松山に拠点があり
上海、ベトナム、アメリカに海外拠点があります。
売上げの推移
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7期〜11期にM&Aを実施。11期からは連結ベース
現在は、連結100%の一体運営
18期は見込みとなり、利益を出さずに次へつなげるための投資をする
正社員数と離職率
![2014-03-24 19 45 15.png 2014 03 24 19 45 15](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-19-45-15.png)
順調に正社員も増えて、現在は3.8%の離職率
1期〜4期
![2014-03-24 19 46 07.png 2014 03 24 19 46 07](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-19-46-07.png)
1期〜4期は、縁故採用がほとんど
人も少なく、事業全体を見てみて大きくなることを目指した
4期〜5期
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4期〜5期は、大量中途採用を実施
成果主義で、目標管理制度を、半期に一度実施
目標が変わるのが早いため、対応が大変だった。
6期〜8期
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6期〜8期は、評価を納得してもらえるように
機能組織からプロジェクト組織へ変更
成果 (6割) + 市場評価 (3割) + 360度 (1割)
相対評価を実施。人が多くなる前に、スコアリング評価を行った。
多面評価のため、上司以外の評価が4割あり、一体感が希薄化する
どこ向いて仕事していいか、分からなくなる。
8期〜11期
![2014-03-24 19 56 05.png 2014 03 24 19 56 05](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-19-56-05.png)
100人を超えた時に、原点回帰
人の顔が見えるように、評価制度を変更
新卒採用も本格開始 開始は7名から実施
プロジェクト組織にしても、プロジェクト間で揉める
横串の采配を、経営者がやった方が良かった。
職能制で人を育てるように変更を実施。
長期的に、社員が成長できるように。
相対評価から絶対評価へ、結果から能力主義に。
プロセスをどう踏んでいるのか?信頼できるのか?
コンピテンシー・階層の定義 10個に定義した。
給与テーブルも、10種類にした。
11期〜現在
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現在は、人税不足でなかなか採用できないため
女性採用を意識した、人事制度に変更
短期間勤務、残業なしと、ガッツリ働く人と選択制に変更
効率良く仕事できる人が出てきて、成功体験が出てくる。
周りからいい会社と言われるようになり、良いスパイラルがまわる
人事部のミッション
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より多くの人がより成長し
より長く働く環境を提供する
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働き方も多様化に対応
自分の好きな時間で働けるように、制度を作成
働き方の選択肢
![2014-03-24 20 12 29.png 2014 03 24 20 12 29](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-20-12-29.png)
場所と時間のマトリックスで、働き方を選択できる
場所、時間が変われば、給与も変わるようになっている
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その他、沢山の取り組みを実施
社員持ち株会 補助100%
![2014-03-24 20 13 11.png 2014 03 24 20 13 11](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-20-13-11.png)
社内結婚率も高く、32組が結婚
人事制度策定の軸
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人事制度の策定軸は3つ
1, 合理性 (6割)
2. メッセージ性 (3割)
3. わびさび (1割)
メッセージ性は制度を作り、わびさびは
冷たい会社としないようにする。
![2014-03-24 20 15 49.png 2014 03 24 20 15 49](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-20-15-49.png)
福利厚生と給与・賞与は違う
福利厚生と人事制度を一緒にしないのがポイント
仕事とモチベーションの関係
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「仕事」は、「やるべきこと(チームの理想)」を実行すること
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商売は、「やるべきこと」で「できること」を実行するとお金がもらえる
モチベーション
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モチベーションと、テンションは違う
テンションは、上がり下がりする。
できることを増やすことで自立する
自立すると選択肢が増え、主体性が増し
主体性が増すとやる気が出て、モチベーションがあがる
Action5
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Action5を定義。
知識とスキルを5つに定義
フィードバックがないと覚えない
フィードバックがあれば、評価が上がるのが分かり自分で覚える
![2014-03-24 20 20 48.png 2014 03 24 20 20 48](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-20-20-48.png)
成長のための評価と、給与を決める評価は分ける
きっちり評価制度を作るのは難しい。
市場価値は、欲しいといえば言うほど高くなる可能性がある。
市場価値は、世の中が決めるもの
フィードバックが大事。
何が出来たか、今後、何をするべきかをフィードバックする
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社員の要望が出て、次があれば制度化していく
今は、制度が充実してきている
厳しいと楽しい
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厳しい雰囲気で、楽しい雰囲気を目指している
![2014-03-24 20 27 01.png 2014 03 24 20 27 01](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-20-27-01.png)
一致団結せず、色々なワースライフバランスがあり
100人100通りの人事制度
![2014-03-24 20 27 40.png 2014 03 24 20 27 40](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-20-27-40.png)
人事制度は、変えるものでなく増やすものが理想
ソーシャルチームワーク
![2014-03-24 20 28 24.png 2014 03 24 20 28 24](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-20-28-24.png)
サイボウズが目指すのは、ソーシャルチームワーク
適度な距離感を、許容するチーム
対談
![2014-03-24 20 31 36.png 2014 03 24 20 31 36](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-20-31-36.png)
サイボウズ 山田さん、ICJ 服部さんの対談
![2014-03-24 20 33 20.png 2014 03 24 20 33 20](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-20-33-20.png)
服部さんが、売上、社員数、人事制度を
時系列で整理してくれました。
15人から、50人になった時期に
職種は、開発とマーケティングを入れた。
製品が売れていたため、マーケティングを増やし開発も増やした。
当時は、売上の半分を、広告宣伝費にしていた
売上が上がってきた時に、販売管理も増やした
パートナー制度を導入した上場後に、パートナー営業のメンバーも増強
売上が上がってきても、風土はすぐに良くならず、忙しくて大変だった。
何が大事か分からずに、成長を目指していた。
社長交代の際に、イケイケのベンチャーから、
もう少し長期を見るように、事業の選択と集中をした。
全方位から、ハッキリするようになり
一時的に離職があったが、いまは離職率は低くなった。
上場しているため財務情報を公開しているが
それ以上に細かい数字も、派遣社員を含む全社員に公開
現在は、売上高 x 人件費率が、6割になってきた
人件費は削らずに、広告宣伝費を削る
ソーシャルチームワーク
ソーシャルチームワークで、何が大事か?
信頼が大事。
距離が離れると、信頼できるかにかかってくる
信頼関係を強固にするかが大事
また、アウトプットで評価をする
外で働くのは、非効率かもしれないが投資と思い
投資できる信頼があるかがポイントとなる
Action5まとめ
![2014-03-24 20 59 28.png 2014 03 24 20 59 28](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-20-59-28.png)
きっちり数値化するのではなく、各指標を
強いか弱いか普通かを把握して、経営者間でコミュニケーションとっている
習練して伸びてくものはスキルとなる
覚悟は、個人の選択になる
覚悟 公明正大
覚悟 理想への共感 (やる)
スキル 知恵を増やす (知る)
スキル 心を動かす (伝える)
スキル あくなき探求 (考える)
スキル 不屈の心体 (続ける)
公明正大:
嘘をつく、正直に報告するなど
窮地にたって、正直に報告するかは大事
面接時には聞きにくい質問をして
一生懸命説明する人、正直に話す人などが判断できる基準となる
人事制度
人事制度のベースは大企業
銀行などは一般職、総合職など一点にしない。
誰でもできるように、選択型にしている
自由に行き来できるようにし、今風にアレンジしているのが原点にある
「大企業の制度が、なぜ今に合わないのか?」を考えて変更
人材マネジメント → 成長 理想との共感
プロジェクトマネジメント → 短期、成果を
適材適所で、その人の能力が出せるところへ配置が大事
懇親会
![2014-03-24 21 32 01.png 2014 03 24 21 32 01](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-21-32-01.png)
サイボウズ式 編集長 大槻さんが乾杯!
次回予告
![2014-03-24 21 25 46.png 2014 03 24 21 25 46](http://blog.bot.vc/wp-content/uploads/2014/03/2014-03-24-21-25-46.png)
次回は、経営戦略 編
4月24日(木)19時半
サイボウズオフィスにて実施
まとめ
今回も、とても参考になるセミナーでした。
サイボウズの人事制度の変化が分かり
参考になる部分が多く、とても良いセミナーでした!
Togetter
http://togetter.com/li/646634
[...] 第2回目は、営業戦略&パートナー戦略編 第3回目は、人事戦略編 第4回目は、経営戦略編でした。 [...]
[...] 第2回目は、営業戦略&パートナー戦略編 第3回目は、人事戦略編でした。 今回は、経営戦略編で、再び青野さんの登場です。 [...]