サイボウズ 人事戦略の秘密まとめ 第3回 サイボウズ超会議へ行ってきました!


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今回も、第3回 サイボウズ超会議に行ってきました!

第1回目は、マーケティング編
第2回目は、営業戦略&パートナー戦略編でした。

今回は、人事戦略編です。今回も前回に引き続き
かなり参考になったので、まとめておきたいと思います。




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今回は、泉ガーデンのセミナースペースで行われました。

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いつも通り、ICJ 吉沢さんの会説明からスタート!

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今回のテーマは、「人事戦略

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サイボウズ 副社長の山田 理氏が講演
ICJ 服部氏との対談もあります。

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講演、対談、懇親会と3部構成で行われました。

サイボウズ 人事の歴史


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サイボウズの人事の歴史を、細かく講演してもらえました。

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副社長の山田氏が、関西弁で講演です^^

山田さんは、15人のサイボウズに入社し、CFOで参加
副社長 兼 ワクワク本部長

管理部門は、ドキドキをワクワクにするための部門
正式名称は、事業支援本部だそうです

サイボウズは、平均年齢の若い会社で
経営者も平均年齢46歳、1967年の山田さんよりも年上は
10名ぐらいしか会社にいないとのこと


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サイボウズは、大阪本社から全員東京へ移動
すごい、ダイナミックな会社ですね。

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国内には、東京大阪松山に拠点があり
上海ベトナムアメリカに海外拠点があります。

売上げの推移


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7期〜11期にM&Aを実施。11期からは連結ベース
現在は、連結100%の一体運営

18期は見込みとなり、利益を出さずに次へつなげるための投資をする

正社員数と離職率


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順調に正社員も増えて、現在は3.8%離職率

1期〜4期


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1期〜4期は、縁故採用がほとんど
人も少なく、事業全体を見てみて大きくなることを目指した

4期〜5期


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4期〜5期は、大量中途採用を実施
成果主義で、目標管理制度を、半期に一度実施
目標が変わるのが早いため、対応が大変だった。

6期〜8期


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6期〜8期は、評価を納得してもらえるように
機能組織からプロジェクト組織へ変更

成果 (6割) + 市場評価 (3割) + 360度 (1割)
相対評価を実施。人が多くなる前に、スコアリング評価を行った。

多面評価のため、上司以外の評価が4割あり、一体感が希薄化する
どこ向いて仕事していいか、分からなくなる。

8期〜11期



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100人を超えた時に、原点回帰

人の顔が見えるように、評価制度を変更
新卒採用も本格開始 開始は7名から実施

プロジェクト組織にしても、プロジェクト間で揉める
横串の采配を、経営者がやった方が良かった。

職能制で人を育てるように変更を実施。
長期的に、社員が成長できるように。

相対評価から絶対評価へ、結果から能力主義に。

プロセスをどう踏んでいるのか?信頼できるのか?
コンピテンシー・階層の定義 10個に定義した。
給与テーブルも、10種類にした。

11期〜現在


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現在は、人税不足でなかなか採用できないため
女性採用を意識した、人事制度に変更

短期間勤務、残業なしと、ガッツリ働く人と選択制に変更

効率良く仕事できる人が出てきて、成功体験が出てくる。
周りからいい会社と言われるようになり、良いスパイラルがまわる

人事部のミッション


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より多くの人がより成長し
より長く働く環境を提供する

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働き方も多様化に対応
自分の好きな時間で働けるように、制度を作成

働き方の選択肢


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場所時間のマトリックスで、働き方を選択できる

場所、時間が変われば、給与も変わるようになっている

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その他、沢山の取り組みを実施
社員持ち株会 補助100%

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社内結婚率も高く、32組が結婚

人事制度策定の軸


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人事制度の策定軸は3つ

1, 合理性 (6割)

2. メッセージ性 (3割)

3. わびさび (1割)

メッセージ性は制度を作り、わびさびは
冷たい会社としないようにする。

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福利厚生と給与・賞与は違う
福利厚生人事制度を一緒にしないのがポイント

仕事とモチベーションの関係


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仕事」は、「やるべきこと(チームの理想)」を実行すること

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商売は、「やるべきこと」で「できること」を実行するとお金がもらえる

モチベーション


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モチベーションと、テンションは違う
テンションは、上がり下がりする。

できることを増やすことで自立する
自立すると選択肢が増え、主体性が増し
主体性が増すとやる気が出て、モチベーションがあがる

Action5


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Action5を定義。
知識スキル5つに定義

フィードバックがないと覚えない
フィードバックがあれば、評価が上がるのが分かり自分で覚える

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成長のための評価と、給与を決める評価は分ける
きっちり評価制度を作るのは難しい。

市場価値は、欲しいといえば言うほど高くなる可能性がある。
市場価値は、世の中が決めるもの

フィードバックが大事。
何が出来たか、今後、何をするべきかをフィードバックする

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社員の要望が出て、次があれば制度化していく
今は、制度が充実してきている

厳しいと楽しい


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厳しい雰囲気で、楽しい雰囲気を目指している

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一致団結せず、色々なワースライフバランスがあり
100人100通りの人事制度

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人事制度は、変えるものでなく増やすものが理想

ソーシャルチームワーク



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サイボウズが目指すのは、ソーシャルチームワーク
適度な距離感を、許容するチーム

対談


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サイボウズ 山田さん、ICJ 服部さんの対談


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服部さんが、売上社員数人事制度
時系列で整理してくれました。

15人から、50人になった時期に
職種は、開発マーケティングを入れた。

製品が売れていたため、マーケティングを増やし開発も増やした。
当時は、売上の半分を、広告宣伝費にしていた

売上が上がってきた時に、販売管理も増やした
パートナー制度を導入した上場後に、パートナー営業のメンバーも増強

売上が上がってきても、風土はすぐに良くならず、忙しくて大変だった。
何が大事か分からずに、成長を目指していた。

社長交代の際に、イケイケのベンチャーから、
もう少し長期を見るように、事業の選択と集中をした。

全方位から、ハッキリするようになり
一時的に離職があったが、いまは離職率は低くなった。

上場しているため財務情報を公開しているが
それ以上に細かい数字も、派遣社員を含む全社員に公開

現在は、売上高 x 人件費率が、6割になってきた
人件費は削らずに、広告宣伝費を削る

ソーシャルチームワーク


ソーシャルチームワークで、何が大事か?

信頼が大事。
距離が離れると、信頼できるかにかかってくる

信頼関係を強固にするかが大事
また、アウトプットで評価をする

外で働くのは、非効率かもしれないが投資と思い
投資できる信頼があるかがポイントとなる

Action5まとめ


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きっちり数値化するのではなく、各指標を
強い弱い普通かを把握して、経営者間でコミュニケーションとっている

習練して伸びてくものはスキルとなる
覚悟は、個人の選択になる

覚悟  公明正大
覚悟  理想への共感 (やる)
スキル 知恵を増やす (知る)
スキル 心を動かす (伝える)
スキル あくなき探求 (考える)
スキル 不屈の心体 (続ける)

公明正大:
嘘をつく、正直に報告するなど
窮地にたって、正直に報告するかは大事

面接時には聞きにくい質問をして
一生懸命説明する人、正直に話す人などが判断できる基準となる

人事制度


人事制度のベースは大企業
銀行などは一般職、総合職など一点にしない。

誰でもできるように、選択型にしている
自由に行き来できるようにし、今風にアレンジしているのが原点にある

「大企業の制度が、なぜ今に合わないのか?」を考えて変更

人材マネジメント → 成長 理想との共感
プロジェクトマネジメント → 短期、成果を

適材適所で、その人の能力が出せるところへ配置が大事

懇親会


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サイボウズ式 編集長 大槻さんが乾杯!

次回予告


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次回は、経営戦略

4月24日(木)19時半
サイボウズオフィスにて実施

まとめ


今回も、とても参考になるセミナーでした。

サイボウズの人事制度の変化が分かり
参考になる部分が多く、とても良いセミナーでした!

Togetter
http://togetter.com/li/646634



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